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Politique d'embauche

Politique de recrutement et de sélection des employés

Portée

Cette politique de recrutement et de sélection s'applique à tous les employés qui participent à l'embauche pour notre entreprise. Il fait référence à tous les candidats potentiels à un emploi.

 Éléments de politique

Quel est le processus de recrutement et de sélection ?

En règle générale, les équipes de recrutement peuvent suivre les étapes suivantes :

  1. Identifier le besoin d'une ouverture
  2. Décider d'embaucher en externe ou en interne
  3. Revoir la description du poste et rédiger une offre d'emploi
  4. Sélectionnez les sources appropriées (externes ou internes) pour publier l'ouverture
  5. Décider des étapes de sélection et du calendrier possible
  6. Examiner les curriculum vitae dans la base de données de l'entreprise/ATS
  7. Sourcer des candidats passifs
  8. Liste des candidatures
  9. Passer par toutes les étapes de sélection
  10. Exécuter des vérifications d'antécédents
  11. Sélectionnez le candidat le plus approprié
  12. Faire une offre officielle

Les étapes peuvent se chevaucher. Les responsables du recrutement peuvent supprimer/ajouter des étapes, le cas échéant. Les cinq premières étapes sont obligatoires dans tout processus d'embauche.

Publication des offres d'emploi en interne

Les responsables du recrutement peuvent publier une offre d'emploi en interne avant de commencer à recruter des candidats externes. S'ils décident de poster en interne, ils peuvent :

  • Fixer une date limite pour les candidatures internes
  • Communiquer leur ouverture par le biais de newsletters, d'e-mails, de bouche-à-oreille ou d'e-mails automatisés d'un système de suivi des candidats

 

Création de descriptifs de poste

Les responsables du recrutement peuvent créer des offres d'emploi sur la base des descriptions de poste complètes de chaque rôle. Les offres d'emploi doivent être claires et représenter avec précision le poste vacant. Ils doivent inclure :

  • Une brève description de notre entreprise et de notre mission
  • Un bref résumé de l'objectif du rôle
  • Une liste de responsabilités
  • Une liste d'exigences
  • Comment appliquer mes press-on?

Le style de l'offre d'emploi doit être cohérent avec la voix unique de notre entreprise. Il doit être adressé à « vous » sur un ton poli et engageant. Le jargon, les phrases compliquées et le langage spécifique au genre doivent être évités.

Étapes de sélection des employés

Notre entreprise a un processus d'embauche standard qui peut être ajusté en fonction des exigences du poste. Notre processus standard comprend :

  • Reprendre la présélection
  • Filtrage téléphonique
  • Affectation
  • Interview

Les responsables du recrutement peuvent choisir d'ajouter/supprimer des étapes en fonction du rôle pour lequel ils recrutent. Par exemple, ils peuvent ajouter les étapes/méthodes de sélection suivantes :

  • Centres d'évaluation
  • Entretiens de groupe
  • Tests de compétences/connaissances ou autres tests de sélection
  • Évaluation des références

Dans la plupart des cas, les étapes de sélection de CV et d'entretien sont obligatoires.

Commentaires sur l'entrevue

Les recruteurs/responsables du recrutement doivent toujours informer les candidats qu'ils ont interrogés qu'ils ont décidé de les rejeter. Laisser les candidats dans l'ignorance peut nuire à notre marque employeur.

De plus, nous encourageons les responsables du recrutement à envoyer des commentaires sur les entretiens aux candidats. Ils devraient d'abord vérifier auprès des RH pour s'assurer qu'ils n'inviteront pas à une action en justice. Être bref, respectueux et garder les commentaires liés au travail sont les règles générales pour écrire des e-mails de commentaires aux candidats.

Offres révoquées

Dans le cas où un formel doit être révoqué, le responsable du recrutement et le service des ressources humaines doivent rédiger et signer un document officiel. Ce document doit inclure un motif légitime de révocation de l'offre. Les raisons légitimes incluent :

  • Il est prouvé que le candidat n'est pas légalement autorisé à travailler pour notre entreprise à un endroit spécifique
  • Le candidat a falsifié des références ou menti d'une autre manière sur un problème grave
  • Le candidat n'accepte pas l'offre dans le délai imparti (le délai doit avoir été indiqué dans la lettre d'offre)

Les responsables du recrutement et les RH doivent en informer formellement le candidat dans les plus brefs délais.

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