KORSGYKORSGYKORSGY
0

Discrimination

Politique anti-discrimination

AIMS

  1. Nom de la compagnie ("Korsgy Technologies ») s'engage à fournir un environnement sûr, flexible et respectueux au personnel et aux clients, exempt de toute forme de discrimination, d'intimidation et de harcèlement sexuel.
  2. Tout le personnel est tenu de traiter les autres avec dignité, courtoisie et respect.
    En mettant efficacement en œuvre notre politique d'égalité des chances dans l'emploi et de lutte contre la discrimination, nous attirerons et retiendrons du personnel talentueux et créerons un environnement de travail positif pour le personnel.

CHAMP D'APPLICATION

Cette politique s'applique à:

  1. Tout le personnel, y compris les gestionnaires et les superviseurs ; personnel à temps plein, à temps partiel ou occasionnel, temporaire ou permanent ; candidats à l'emploi; stages d'étudiants, apprentis, entrepreneurs, sous-traitants et bénévoles;
  2. Comment la Société fournit des services aux clients et comment elle interagit avec d'autres membres du public ;
  3. Tous les aspects de l'emploi, du recrutement et de la sélection ; conditions et avantages; formation et promotion; répartition des tâches; quarts de travail ; les heures; dispositions relatives aux congés ; charge de travail; équipements et transports;
  4. Travail sur site, hors site ou en dehors des heures de travail ; fonctions sociales liées au travail; conférences – où et quand le personnel peut se trouver en raison de ses fonctions ;
  5. Traitement par le personnel des autres membres du personnel, des clients et des autres membres du public rencontrés dans l'exercice de leurs fonctions.
  6. Dans la mesure où cette politique impose des obligations à la Société, ces obligations ne sont pas contractuelles et ne donnent lieu à aucun droit contractuel. Dans la mesure où cette politique décrit les avantages et les droits des employés, ils sont de nature discrétionnaire et ne sont pas non plus destinés à être contractuels. Les conditions d'emploi qui sont censées être contractuelles sont énoncées dans le contrat de travail écrit d'un employé.

La Société peut unilatéralement introduire, modifier, supprimer ou remplacer cette politique à tout moment.

DROITS ET RESPONSABILITÉS DU PERSONNEL

Tout le personnel a droit à :

  1. Décisions de recrutement et de sélection fondées sur le mérite et non affectées par des caractéristiques personnelles non pertinentes ; Travailler sans discrimination, intimidation et harcèlement sexuel ;
    Le droit de soulever des questions ou de faire une enquête ou une plainte d'une manière raisonnable et respectueuse sans être victimisé ;
    Flexibilité raisonnable dans les modalités de travail, en particulier lorsque cela est nécessaire pour tenir compte de leurs responsabilités familiales, de leur handicap, de leurs croyances religieuses ou de leur culture.

Tout le personnel doit :

  1. Suivre les normes de comportement décrites dans cette politique ;
  2. Offrir un soutien aux personnes victimes de discrimination, d'intimidation ou de harcèlement sexuel, notamment en leur fournissant des informations sur la manière de déposer une plainte ;
  3. Éviter les commérages et respecter la confidentialité des procédures de règlement des plaintes; Traitez tout le monde avec dignité, courtoisie et respect.

RESPONSABILITÉS SUPPLÉMENTAIRES DES GESTIONNAIRES ET DES SUPERVISEURS

Les gestionnaires et les superviseurs doivent également :

  1. Modéliser des normes de comportement appropriées ;
  2. Prendre des mesures pour éduquer et sensibiliser le personnel à ses obligations en vertu de cette politique et de la loi ; Intervenir rapidement et de manière appropriée lorsqu'ils prennent conscience d'un comportement inapproprié ;
  3. Agir équitablement pour résoudre les problèmes et appliquer les normes de comportement sur le lieu de travail, en veillant à ce que les parties concernées soient entendues ;
  4. Aider le personnel à résoudre les plaintes de manière informelle ;
  5. Transférer les plaintes formelles concernant les violations de cette politique à l'agent de traitement des plaintes approprié pour enquête ;
  6. Veiller à ce que le personnel qui soulève un problème ou dépose une plainte ne soit pas victimisé ;
  7. Veiller à ce que les décisions de recrutement soient fondées sur le mérite et qu'aucune demande d'information discriminatoire ne soit faite ;
  8. Considérez sérieusement les demandes d'horaires de travail flexibles.

CONDUITE INACCEPTABLE AU TRAVAIL

La discrimination, l'intimidation et le harcèlement sexuel sont inacceptables dans la Société et sont illégaux en vertu de la législation, notamment :

  1. Loi sur la discrimination sexuelle ;
  2. Loi sur la discrimination raciale;
  3. Loi sur la discrimination fondée sur le handicap,
  4. Loi sur la discrimination fondée sur l'âge ;

Le personnel (y compris les managers) qui s'est engagé dans une telle conduite peut être conseillé, averti ou sanctionné. Des manquements graves ou répétés peuvent entraîner des mesures disciplinaires formelles pouvant aller jusqu'au licenciement.

En vertu de la loi, le personnel peut être tenu personnellement responsable de certaines infractions à la loi sur la discrimination, et la Société peut également être responsable du fait d'autrui pour la conduite des membres du personnel.

LA DISCRIMINATION

La discrimination consiste à traiter ou à proposer de traiter une personne de manière défavorable en raison d'une caractéristique personnelle protégée par la loi, telle que le sexe, l'âge, la race ou le handicap.

Des discriminations peuvent survenir :

  1. Directement, lorsqu'une personne ou un groupe est traité moins favorablement qu'une autre personne ou groupe dans une situation similaire en raison d'une caractéristique personnelle protégée par la loi. Par exemple, un travailleur est harcelé et humilié en raison de sa race, ou un travailleur se voit refuser une promotion parce qu'il est « trop vieux »
  2. Indirectement, lorsqu'une exigence, une condition ou une pratique déraisonnable est imposée qui a, ou est susceptible d'avoir, pour effet de désavantager des personnes ayant une caractéristique personnelle protégée par la loi. Par exemple, le licenciement est décidé sur la base des personnes qui ont eu une demande d'indemnisation des accidents du travail plutôt que sur le mérite.

Les caractéristiques personnelles protégées en vertu de la loi fédérale sur la discrimination comprennent :

  1. Statut parental ou statut de soignant, par exemple, parce qu'ils sont chargés de s'occuper des enfants ou d'autres membres de la famille ;
  2. Couleur raciale, descendance, origine nationale ou origine ethnique ;
  3. Âge, qu'il soit jeune ou vieux ou en raison de l'âge en général ;
  4. Sexe;
  5. Activité industrielle, y compris être membre d'une organisation industrielle comme un syndicat ou participer à une activité industrielle, ou décider de ne pas adhérer à un syndicat ;
  6. Religion;
  7. La grossesse et l'allaitement;
  8. Orientation sexuelle, statut intersexe ou identité de genre, y compris gay, lesbienne, bisexuel, transsexuel, transgenre, queer et hétérosexuel ;
  9. État matrimonial, qu'il soit marié, divorcé, célibataire ou dans une relation de fait ou de même sexe ; Opinion politique;
  10. Origine sociale; Dossier médical;
  11. Une association avec une personne qui a, ou est supposée avoir, l'une de ces caractéristiques, comme être le parent d'un enfant handicapé.

Il est également illégal de traiter une personne de manière défavorable parce que vous supposez qu'elle a une caractéristique personnelle ou qu'elle pourrait l'avoir à un moment donné dans le futur.

DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE HANDICAP

Les employeurs sont également tenus, dans certaines circonstances, de faire des « ajustements raisonnables » pour aider les employés handicapés à remplir les « exigences inhérentes » du rôle particulier qu'ils remplissent. Un employeur sera réputé avoir fait preuve de discrimination à l'égard d'un employé s'il ne procède pas à ces ajustements.

Les « exigences inhérentes » d'un poste sont les activités essentielles qui doivent être réalisées pour atteindre l'objectif du poste.

Un ajustement n'est pas raisonnable s'il impose une « contrainte injustifiable » à l'employeur. Lors de l'évaluation des facteurs de difficultés injustifiables à prendre en compte, citons :

  1. La nature du bénéfice ou du préjudice à imposer à toute personne concernée, y compris la communauté ;
  2. L'eet du handicap du salarié ;
  3. La situation financière et le montant estimé des dépenses à effectuer par l'employeur ; La disponibilité d'une aide financière et autre à l'employeur.

Voici des exemples d'ajustements qu'il peut être raisonnable pour un employeur d'apporter dans certaines circonstances :

  1. Modification des procédures de recrutement et de sélection. Par exemple, fournir un interprète en langue des signes à une personne sourde ou s'assurer que l'évaluateur médical connaît le handicap particulier d'une personne et son lien avec les exigences du poste.
  2. Modification des locaux de travail. Par exemple, construire des rampes, modifier des toilettes ou installer des lumières clignotantes pour alerter les personnes malentendantes.
  3. Modifications apportées à la conception des tâches, aux horaires de travail ou à d'autres pratiques de travail. Par exemple, échanger certaines tâches parmi le personnel ou offrir des pauses-repas régulières à une personne diabétique.
  4. Modification de l'équipement. Par exemple, abaisser un établi ou fournir un écran d'ordinateur agrandi.
  5. Offrir une formation ou toute autre assistance. Par exemple, organiser des programmes d'intégration pour le personnel handicapé et leurs collègues, fournir un mentor ou une personne de soutien à une personne handicapée intellectuelle et inclure le personnel handicapé dans toutes les formations ordinaires.

Il n'est pas illégal de discriminer une personne en raison de son handicap lorsque :

Ils ne peuvent pas répondre aux exigences inhérentes à l'emploi, même lorsque l'employeur a procédé à des ajustements raisonnables ; ou
Offrir à la personne des ajustements raisonnables pour faciliter son handicap impose une contrainte injustifiable à l'employeur.

HARCÈLEMENT

Si quelqu'un est victime d'intimidation en raison d'une caractéristique personnelle protégée par la loi sur l'égalité des chances, il s'agit d'une forme de discrimination.

L'intimidation peut prendre de nombreuses formes, y compris des blagues, des taquineries, des surnoms, des e-mails, des photos, des SMS, l'isolement social ou l'ignorance des gens, ou des pratiques de travail déloyales.

En vertu de la loi fédérale, ce comportement n'a pas besoin d'être répété pour constituer une discrimination – il peut s'agir d'un événement ponctuel.

Les comportements qui peuvent constituer de l'intimidation comprennent :

  1. Sarcasme et autres formes de langage humiliant ; Menaces, abus ou cris ;
  2. Coercition; Isolation;
  3. blâme inapproprié; Se regrouper ;
  4. Critiques constantes non constructives ;
  5. Retenir délibérément des informations ou des équipements dont une personne a besoin pour faire son travail ou accéder à ses droits ;
  6. Refus déraisonnable des demandes de congé, de formation ou d'autres avantages en milieu de travail.

Toute forme d'intimidation est inacceptable dans l'entreprise et peut également être contraire à la loi sur la santé et la sécurité au travail. L'entreprise a une politique distincte de lutte contre l'intimidation et le harcèlement sur le lieu de travail que les employés doivent lire et respecter.

HARCÈLEMENT SEXUEL

Le harcèlement sexuel est une forme spécifique et grave de harcèlement. Il s'agit d'un comportement sexuel importun, dont on peut s'attendre à ce qu'une personne se sente offensée, humiliée ou intimidée. Le harcèlement sexuel peut être physique, oral ou écrit. Il peut inclure :

  1. Commentaires sur la vie privée d'une personne ou son apparence ; Comportement sexuellement suggestif, tel que lorgner ou regarder fixement; Se frotter contre quelqu'un, toucher, caresser ou étreindre; Commentaires ou blagues à caractère sexuel ;
  2. Affichage d'économiseurs d'écran, de photos, de calendriers ou d'objets offensifs ; Demandes non désirées répétées de sortir ;
  3. Demandes de sexe ;
  4. Publications sexuellement explicites sur des sites de réseaux sociaux ; Insultes ou railleries à caractère sexuel ;
  5. Questions ou déclarations intrusives sur la vie privée d'une personne ; Envoi d'e-mails ou de SMS sexuellement explicites ; Avancées inappropriées sur les sites de réseaux sociaux ;
  6. Accéder à des sites Internet sexuellement explicites ;
  7. Comportement qui peut également être considéré comme une infraction au droit pénal, comme une agression physique, un attentat à la pudeur, une agression sexuelle, un harcèlement criminel ou des communications obscènes.

Ce n'est pas parce qu'une personne ne s'oppose pas à un comportement inapproprié sur le lieu de travail à ce moment-là qu'elle consent à ce comportement.

Le harcèlement sexuel se produit sur le lieu de travail lorsqu'il se produit au travail, lors d'événements liés au travail, entre des personnes partageant le même lieu de travail ou entre des collègues en dehors du travail.

Tous les employés et bénévoles ont les mêmes droits et responsabilités en matière de harcèlement sexuel. Un seul incident suffit pour constituer du harcèlement sexuel – il n'a pas besoin d'être répété.

Tous les incidents de harcèlement sexuel, qu'ils soient grands ou petits ou qui sont impliqués, exigent que les employeurs et les gestionnaires réagissent rapidement et de manière appropriée.

La Société reconnaît que des commentaires et des comportements qui ne heurtent pas une personne peuvent en offenser une autre. Cette politique exige que tout le personnel et les bénévoles respectent les limites des autres.

La Société ne tolérera ni n'acceptera aucune forme de harcèlement sexuel, sur le lieu de travail ou dans tout contexte lié au travail, tel que des conférences, des fonctions professionnelles et des voyages d'affaires. Tous les membres du personnel sont responsables de leur propre comportement et, en vertu de la loi, peuvent être tenus personnellement responsables s'ils se livrent à un harcèlement sexuel. La Société peut également être responsable du fait d'autrui pour les membres du personnel qui se sont livrés à toute forme de harcèlement sexuel.

VICTIMISATION

La victimisation consiste à soumettre ou à menacer de soumettre quelqu'un à un préjudice parce qu'il a fait valoir ses droits en vertu de la loi sur l'égalité des chances, a déposé une plainte, a aidé quelqu'un d'autre à porter plainte ou a refusé de faire quelque chose parce que ce serait de la discrimination, du harcèlement sexuel ou de la victimisation. La victimisation est contraire à la loi.
C'est aussi de la victimisation que de menacer quelqu'un (comme un témoin) qui peut être impliqué dans une enquête sur un problème ou une plainte en matière d'égalité des chances.
La victimisation est une violation très grave de cette politique et est susceptible (en fonction de la gravité et des circonstances) d'entraîner une discipline formelle contre l'agresseur.
La Société a une approche de tolérance zéro en matière de victimisation.

DIFFAMATION

La diffamation est lorsqu'une personne commet un acte public qui est raisonnablement susceptible d'offenser, d'insulter, d'humilier ou d'intimider une autre personne en raison de sa race, de son sexe, de sa religion, de sa sexualité ou de son identité sexuelle. La haine ou la diffamation due à un attribut protégé par les lois sur l'égalité des chances est illégale.

La Société ne tolérera ni n'acceptera aucune forme de haine ou de diffamation due à un attribut protégé d'une autre personne.

Tout comportement pouvant éventuellement être observé par le public ou toute forme de communication verbale ou écrite au public peut être considéré comme un acte public. Les lieux de travail peuvent être des lieux publics.

La Société peut être responsable du fait d'autrui pour les membres du personnel qui se sont livrés à toute forme de haine ou de diffamation illégale. Staff peut également être poursuivi personnellement ou poursuivi pénalement en vertu des lois pénales du Commonwealth ou des États.

Un comportement pouvant constituer une diffamation peut inclure des déclarations verbales ou écrites, ou même être la reproduction ou la distribution d'informations déjà publiées. Les exemples comprennent:

  1. Du matériel offensif sur Internet, y compris des forums électroniques, des blogs, des sites de réseaux sociaux et des sites de partage de vidéos ;
  2. Commentaires ou images offensants publiés dans une publication telle qu'un dépliant, un dépliant, un babillard interne ou un intranet sur le lieu de travail ;
  3. Discours offensifs lors d'événements publics, de fonctions professionnelles ou sur le lieu de travail ;
  4. Commentaires abusifs dans tout lieu public, tel le lieu de travail, ou tout autre lieu fréquenté dans le cadre de l'emploi ; ou
  5. Dans certains cas, la reproduction ou la distribution d'informations déjà publiées sur le lieu de travail.

CONFIDENTIALITÉ

Il est inacceptable pour le personnel de la Société de parler avec d'autres membres du personnel, clients ou fournisseurs de toute plainte de discrimination ou de harcèlement sans l'autorisation expresse de la Société.

Le non-respect de la confidentialité d'une enquête formelle sur une plainte ou la divulgation inappropriée d'informations personnelles obtenues dans un rôle professionnel (par exemple, en tant que gestionnaire) constitue une violation grave de cette politique et peut entraîner des mesures disciplinaires formelles.

DÉCISIONS FONDÉES SUR LE MÉRITE

Toutes les décisions de recrutement et de sélection d'emplois au sein de la Société seront fondées sur le mérite – les compétences et les capacités du candidat mesurées par rapport aux exigences inhérentes au poste – quelles que soient les caractéristiques personnelles.

Il est inacceptable et peut être contraire à la loi de poser des questions aux candidats à un poste, ou de rechercher de toute autre manière des informations, sur leurs caractéristiques personnelles, à moins que cela ne puisse être démontré directement en rapport avec une exigence réelle du poste.

RÉSOUDRE LES PROBLÈMES

La Société encourage fortement tout membre du personnel qui pense avoir été victime de discrimination, d'intimidation, de harcèlement sexuel, de calomnie ou de victimisation à prendre les mesures appropriées en déposant une plainte conformément à la Politique de traitement des griefs.

Tout membre du personnel qui a été témoin de discrimination, d'intimidation, de harcèlement sexuel, de diffamation ou de victimisation doit le signaler à son responsable ou à une autre personne responsable de l'entreprise ou peut déposer une plainte conformément à la politique de traitement des griefs.

AUTRES POLITIQUES

Les employés sont encouragés à lire cette politique en conjonction avec d'autres politiques pertinentes de la Société, notamment :

  1. Politique contre le harcèlement et l'intimidation en milieu de travail ;
  2. Code de conduite;
  3. Politique de traitement des griefs.
0

Alimenter l'innovation

Contact Center

Newark, DE 19713, États-Unis
(Lun - Sam)
(9: 00 - 18: 00)

Médias sociaux

Aucun produit dans le panier

LE TEMPS DE L'INNOVATION

Inscrivez-vous pour recevoir les dernières nouvelles, mises à jour, promotions et offres spéciales directement dans votre boîte de réception.
Non merci
LE TEMPS DE L'INNOVATION
X